FU Gayrimenkul İnsan Kaynakları Müdürü Demet TANSUĞ AKKUZU ile İK Üzerine

İKüzerine.com Söyleşi Serisi

FU Gayrimenkul Yatırım ve Danışmanlık A.Ş. – İnsan Kaynakları Müdürü

Demet TANSUĞ AKKUZU

Sizi tanıyalım?

İstanbul’da doğdum, büyüdüm, okudum halende İstanbul’da yaşıyorum. Piyasa Araştırmaları ve Reklamcılık bölümü ardından Sosyoloji bölümünü bitirdim. Garanti Bankası İnsan Kaynaklarında başladım ardından Garanti Emeklilik, Zurich Sigorta ve şimdi de FU Gayrimenkul’de çalışıyorum. Toplamda 13 yıldır İnsan Kaynakları alanındayım. Evli ve bir erkek çocuğu annesiyim, tüm bunların yanı sıra CTI’dan koçluk eğitimi aldım ve Co-Active koçluk yapıyorum.

İK’ya nasıl ve ne zaman başladınız?

2003 yılında TEGV’de gönüllü çalışıyordum ve birgün beni personel müdürlüğünde gönüllü çalışmaya davet ettiler. Çok hoşuma gitti, ben de insan kaynaklarında staj yapıp biraz daha iyi tanımak için çeşitli firmaların İK departmanlarına başvurmaya başladım. Garanti Bankası’nda yaptığım staj sonrası burası benim yerim dedim.

 

İK konusunda kendinize örnek aldığınız biri var mı?

Bugüne kadar birlikte çalıştığım tüm yöneticilerim bana çok şey kattılar, çok şey öğrettiler. Güzel anılarım ve güzel dostluklarım var. Hepsi bir dönem rol modelimdi J

Sizce İK’cılar hangi eğitimleri kesinlikle almalı?

Birkaç eğitim adı sayabilirim ama öncelik, bence, bunların içselleşmesi ile alakalı. İletişim gücü düşük bir kişiye iletişim eğitimi verip başarılı bir İK’cı olmasını bekleyemezsiniz. Bu yüzden bu soruya; iyi bir İK’cı; iletişim gücü yüksek, öğrenmeye ve gelişmeye açık, egolarından arınmış, araştırmacı, kendine güvenli, güleryüzlü,  tüm süreçlerini bilen ama uzmanlık alanı olan bir profil olmaldır şeklinde cevap vermek istiyorum. Eğer bazı ve benzerlerinin sizde gelişmesi gerektiğini düşünüyorsanız bu konularda eğitimlerle destek almasınız.

Şirketinizin İK süreçleri nelerdir? Kaç kişilik bir İK ekibi var?

Benim şirketim yaklaşık 100 kişi, 2 kişilik bir İK ekibiyiz. Tüm çalışanların online olarak bağlanabildiği, sistemli ve düzenli bir yapımız var.

Bu sene kaç kişilik bir işe alım öngörüyorsunuz?

Turnoverı yüksek bir şirket değiliz, bu yüzden ek kadro olarak yeni yılda avukat ağırlıklı olmak üzere yaklaşık 10-15 kişi daha almayı planlıyoruz.

Aday başvurularını hangi kaynaklardan topluyorsunuz?

Ağırlıklı kariyer.net ile çalışıyorum. Şirketteki çalışma arkadaşlarımın referanslarıyla gelen CV’lerin de işe alım süreçlerinde ciddi katkıları oluyor.

Firmanız için aday bulmakta zorlanıyor musunuz?

Bazı pozisyonlarda, bazen zorlanıyoruz. Farklı yapılarda çalıştım, hepsinin iş yapışını biliyorum, tüm İK’cıların yaşadığı zorlukları ben de yaşayabiliyorum dönem dönem.

Adaylarda ilk dikkat ettiğiniz nedir?

Özenli oluşları, standardın içinden çıkmak için neler yaptıkları, ne istediklerini bilmeleri ve kendilerini tanımaları, araştırmacı ve iş bilgisi ya da işi öğrenmek konusundaki isteklilikleri bence ilk dikkat edilmesi gereken konular.

ECT

ikuzerine.com

2015

Pozitif Psikoloji (Positive Psychology)

Pozitif Psikoloji, Yönetim ve Çalışma Psikolojisi alanında yaptığım yüksek lisans zamanında ilgimi çekmeye başlamıştı. 90’lı yılların sonuna doğru Prof.Dr. Martin Seligman önderliğinde ortaya çıkan ve mutluluk bilimi diye de adlandırılan “Pozitif Psikoloji”, insan doğasında olumsuz olan noktaları düzeltmek yerine olumlu olan özellikleri vurgulamayı ve kişinin hem topluma fayda sağlamasını hem de tatmin edici bir hayat sürmesini amaçlar. Bu alan psikolojinin her hangi bir alanına rakip olmayı ya da eleştiri getirmeyi hedeflemediği gibi, varolana katkıda bulunmaya çalışır. Bireyin güçlü yanları, yetenekleri, kişiliği ve olumlu özellikleri üzerine eğildiğinde çok daha verimli ve mutlu olmasına katkıda bulunmuş oluruz.

Pozitif psikoloji bireyin zayıf yönünü güçlendirmek için doğrudan müdahale etmektense, kendisini değerli ve becerikli hissetmesini sağlamak zayıf yönündeki problemle başa çıkmasına etkili biçimde yardımcı olmayı hedefler.

Pozitif Psikolojinin faydaları:

·         Kişisel gelişimi destekler.

·         Strese karşı korur.

·         Problem çözer.

·         Mutlu eder.

·         Kişisel motivasyonu artırır.

Umudunu kaybetme, aradığın güç içinde ! J (2004, GORA filminden replik)

Prof.Dr. Martin Seligman'dan pozitif psikoloji üzerine bir video (TED Talks - Türkçe Altyazılı)

ECT 
ikuzerine.com
2015

Sanal Kaytarma (Cyberloafing)

Bir çalışanın, iş saatleri içerisinde çalıştığı kurumun internet bağlantısını kişisel amaçlarına yönelik kullanması olarak tanımlanır. Diğer bir ifadeyle sanal kaytarma, iş saatlerinde iş dışı internet kullanımı, siber sapkınlık, işte kişisel internet kullanımı, internet suistimali, işyerinde eğlence amaçlı gezinme ve gereksiz bilgisayar kullanımı olarak da ifade edilir. (Vitak vd., 2011: 1751)

Çalışanlar, yaptıkları işlerden ve onun yarattığı sıkıntılardan kurtulma amaçlı çeşitli kaytarma yollarını her dönemde göz önüne sunarak işten kaytarma olgusunun gelişim göstererek günümüzde gelişini bizlere daha iyi anlatmışlardır. Günümüzde zaman zaman sanal kaytarma (cyberloafing) kapsamına girecek hareket ve davranışlarda bulunmayan çalışan sayısının yok denecek kadar az olduğu görülmektedir. Güncel bir örnek vermek gerekirse; sabah işe gelen bir kadın çalışan mesai saatleri içerisinde kendisine gelen büyük bir markanın indirim haberiyle beraber, o markanın sitesine girip indirimdeki ürünleri incelemesi güzel bir örnek olur.

Amerika’da yapılan bir araştırmada günümüzde en çok rastlanılan sanal kaytarma (cyberloafing) örnekleri aşağıdaki gibidir:

-Kişisel mail adresi kontrol etmek

-Sosyal medya

-Oyun oynamak

-Video izlemek

-Alışveriş yapmak

-Düğün planlamak

-Finansal yatırımlarla ilgilenmek

-İş aramak

Sanal kaytarma (cyberloafing) konusunda araştırma yapan araştırmacıların bir kısmı, sanal kaytarmanın örgüte zarar verdiğini savunurken bir kısmı da bunun aksine çalışanların verimliliklerini arttırdığını bunun da kuruma faydalı olduğunu savunur.

ECT
ikuzerine.com

2015

Silk and Cashmere İnsan Kaynakları Direktörü Mustafa Anbarlı ile İK Üzerine

İKüzerine.com Söyleşi Serisi

SILK AND CASHMERE İnsan Kaynakları Direktörü Mustafa ANBARLI

Sizi tanıyalım?

1978 İstanbul  doğumluyum, Trakya Üniversitesi Turizm ve Otelcilik bölümünü bitirdikten sonra İnsan Kaynakları alanına ilgi duymaya ve çalışmaya başlayınca Anadolu Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümünü bitirdim.

İK’ya nasıl ve ne zaman başladınız?

Benim mesleğe başladığım dönemde insan kaynakları bölümü yerine kurumlarda personel müdürlükleri vardı. 1997 yılında Sabah Gazetesi Sarı Sayfalar bölümünde göreve başladım. Ajanslardan gelen ödemeleri takip ediyordum .Sabah Gazetesinin devri ile ilk ekonomik krizimi ve buna bağlı olarak ilk ve son işten ayrılma deneyimimi yaşadım. İşten ayrılma şokunu kısa sürede atlattıktan  sonra Gülsan Şirketler Grubu’nda Personel Sorumlusu olarak mesleğe 1999 yılında tam anlamı ile başladım diyebilirim.

İK konusunda kendinize örnek aldığınız biri var mı?

Gülsan Şirketler Grubu’nda ilk müdürüm Erol Bey ve tabii ki bu mesleğe 1980’li yıllarda başlayan ve 2006 yılında Özel bir kurumda İnsan Kaynakları Müdürü olarak emekli olan Babam.

Sizce İK’cılar hangi eğitimleri kesinlikle almalı?

Bence en temel eğitim bu mesleğin genlerinde olan Personel Özlük İşlemleri ve bu eğitimi mesleğe başlayan arkadaşların mutlaka ve mutlaka sürekli güncel tutmasını öneririm. Diğer İK süreçleri ile ilgili eğitimleri profesyonel kurum yerine pratikte uygulamaları daha yararlı olacağı kanısındayım.

Şirketinizi İK süreçleri nelerdir? Kaç kişilik bir İK ekibi var?

Kurumumuzda İnsan Kaynakları süreçleri bütçeleme süreçlerin başlangıcı ile Departmanların  kadro ihtiyacına göre seçme yerleştirme ile başlayıp , işe alım, oryantasyon programı, aramıza katılan arkadaşın organizasyondaki konumu ve kurum süreçleri hakkında bilgilendirme ile son noktaya gelinir. Sürekli gelişimi ilke edinmiş bir üst yönetici ile çalıştığımdan dolayı işe başlayan personelin süreçlere hakim olması bizim önceliğimizdir.

Markamız özel bir hediye markasıdır ve bize gelen müşterilerimiz kendini özel hissetmelidir. Londra mağazamıza gelen müşteri ile İstinyepark mağazamıza ziyaret eden müşterimizin görsel olarak aynı imkanların sunulması ve karşılamanın gereken nezaket ile yapılması en temel prensiplerimizdir. Genel Müdürlük ofisimizde İnsan Kaynakları, Dış Ticaret, Tasarım, Pazarlama, Mağazacılık gibi birçok departman var tüm operasyonlar merkezden yapılıyor, içeride dev bir çark sağlam bir şekilde işliyor. Mağazamıza gelen müşteri, mağaza çalışanlarımızın negatif bir hareketinde Satış Danışmanı x kişi yerine SILK AND CASHMERE iyi bir marka değil demesi tüm merkez ve mağaza operasyonlarını dahil ettiğinden hiç kimse, özellikle tüm SILK AND CASHMERE çalışanları böyle bir eleştiri istemeyebilir, bu sebeple İnsan Kaynaklarının ve Eğitimin bölümümüzün üstüne ciddi bir sorumluluk getirmektedir. Tüm süreçleri beraber yürüttüğümüz İK ekibimiz, mağazıclık ekibinin desteği ile ben dahil 3 kişiden oluşuyor.

Bu sene kaç kişilik bir işe alım öngörüyorsunuz?

Türkiye’ye Black Friday konseptini ilk getiren marka biziz ve bugünlerde ciddi bir şekilde alım gücü oluşmaktadır. Planlanan günler için mağazacılık tarafına şuan için 40 personel alma planımız mevcut. Genel Müdürlük için alım yapmayı E Ticaret Bölümü haricinde şuan için öngörmüyoruz.

Aday başvurularını hangi kaynaklardan topluyorsunuz?

Çeşitli kariyer portalları ve olmazsa olmaz hale gelen Linkedin.

Firmanız için aday bulmakta zorlanıyor musunuz?

Yurtdışı organizasyonumuz olduğu için ve moda sektöründe bulunmamız nedeniyle kritik pozisyonlarda zorlanabiliyoruz.

Adaylarda ilk dikkat ettiğiniz nedir?

Tecrübeli bir aday ise; bilgi birikimini bize nasıl aktaracağı, uluslararası bir kurumda tecrübeli olması, sektöre hakim olması, yabancı dil bilgisi.

Tecrübesiz yeni mezun fakat istekli ise (benim favorim bu arkadaşlardır) iş hayatına uyum sağlama konusunda uygun olup olmaması.

ECT

ikuzerine.com 2015

Sık Sık İşe Geç Gelmenin Yaptırımları

ÇALIŞANINIZ İŞE GEÇ GELİYOR – NE YAPMALISINIZ?

Zamanında işinin başında olmayan çalışan işyeri için büyük bir sıkıntı yaratır: müşteriler beklemek zorunda kalır, makineler çalıştırılamaz, başka bir çalışan ek iş yapmak zorunda kalır. Çalışanın sık sık işe geç gelmesi ise işyerinde işin akışının bozulmasına ve birçok olumsuzluklara neden olur.

Kuralları Hatırlatma

Çalışanınız ile açık ve net bir şekilde yüz yüze görüşmeniz sorunu genelde çözer. Bunu özellikle ilk gecikme olayında gerçekleştirin ve geç kalma nedenini öğrenin. Samimi ve net ifadeler ile geç kalınmasını istemediğinizi, geç kalındığı takdirde bunun kendi sorumluluğunda olduğunu ve sık sık işe geç gelmenin hukuki sonuçlar doğuracağını söyleyin.

Çalışanınız sözlü uyarıya rağmen yine de işine geç geliyorsa yazılı olarak ihtar vermelisiniz. İhtar, davranışını düzeltmesi için işçiye verilen son şans anlamına gelir. İhtar ile işçinin sık sık işe geç geldiği, davranışındaki bu hata nedeniyle kendisinin daha önce uyarıldığı, davranışının devam etmesi nedeniyle kendisine ihtar verildiği, kusurun tekrarlanmamasının kendisinden beklenildiği, işe geç gelmelerin tekrarı halinde ise iş sözleşmesinin feshedileceği kendisine yazılı olarak bildirilmelidir. İhtar işçiye gösterilen sarı karttır.

İşe geç gelmenin tekrarı halinde ise işçinin savunmasını isteyerek belirsiz süreli iş sözleşmesini davranış nedeniyle fesh edebilirsiniz.

Sözleşme belirli süreli ise, fesih ancak “haklı neden” varlığında söz konusu olabilir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebep nedir?

“İş ilişkisinin devamını tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozan, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen ve bu nedenle işverenden iş ilişkisini sürdürmesi makul ölçüler içinde beklenemeyecek olan bir sebeptir.” (Taşkent, S. Açıklamalı – İçtihatlı 4857 sayılı İş Kanunu, Yenilenmiş 8. Bası, S. 227).

Yargıtay verdiği kararlarda işçinin davranışlarından doğan geçerli sebebi şu şekilde tanımlamıştır: “4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler,işçinin aynı Kanun’un 25/ II. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlardır.” (Yargıtay, 22. HD, 03.04.2012, E. 10209, K. 6210) 

  Fesih Bildirimi Öncesi Uygulamanızı Önerdiğimiz Kontrol Listesi

• Sözlü uyarınıza rağmen işe geç gelmelerinin devam etmesi nedeniyle yazılı ihtar verdiniz mi?
• İhtara rağmen geç gelmeler devam ediyor ise fesih öncesi işçinin savunmasını yazılı olarak istediniz mi?
• Savunmanın verilmesi için işçiye uygun bir süre verin. Bu süre içinde yazılı savunmasını vermediği takdirde, savunma hakkından vazgeçmiş sayılacağını işçiye hatırlatın.
• Fesih bildirimini yazılı olarak yaptınız mı?
• Fesih bildiriminde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirttiniz mi?
• İlgili dokümanları personel sicil dosyasında muhafaza ettiniz mi?

• Sık sık işe geç gelmelerini belgeleyen dokümanları
• İhtar yazınızı
• İşçinin yazılı savunmasını
• Fesih bildirimini

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Dikkat: İşçi İş Güvencesi Kapsamında mı?

• İşçi otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışıyor mu ve
• İşçinin en az altı aylık kıdemi var mı? 

Cevap: EVET

• İşçi işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı mı?
• İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip mi?

Cevap: HAYIR

• İşçi belirsiz süreli sözleşmeyle mi Çalışıyor ?

Cevap: EVET

Bu durumda iş güvencesi kapsamında olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan ve işine sık sık geç gelen işçinin iş sözleşmesi davranıştan kaynaklanan geçerli sebebe dayanarak feshedilebilir (İş Kanunu, md. 18)

DAVRANIŞTAN KAYNAKLANAN FESİH İŞLEMİNDE İŞÇİYE KIDEM VE - KANUNDA BELİRTİLEN İHBAR SÜRESİNDE ÇALIŞTIRILMADIĞI TAKDİRDE- İHBAR TAZMİNATI ÖDENİR.

DİKKAT: ISRARLI KUSURLU DAVRANIŞTA TAZMİNATSIZ FESİH

Birçok kez yazılı ihtar ve ikaza rağmen işçinin sürekli işe geç kalması çalışma ilişkisinin işveren açısından çekilmez bir hal alması nedeniyle iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-h maddesine göre ”işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” nedeniyle haklı nedenle fesh edilebilecektir.

Böyle bir durumda kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden işçinin fesih işlemi gerçekleştirilebilecektir.

Şirketlerde “İnsan Kaynakları” – “İş Hukuku” kültürünün yaygınlaşması ve doğru hukuki uygulamalar dileğiyle…

PS: Bu yazıyı yayınlamama izin verdiği için Dr.Dilek Kurt ve Prof.Dr. Savaş Taşkent'e teşekkür ederim. (ECT)

Kaynak: Prof.Dr. Savaş Taşkent - Dr. Dilek Kurt

             Kurt-Taşkent Avukatlık ve Danışmanlık       

Mobbing Nedir?

Mobbing kavramı, İngilizce “mob” kökünden gelmekte olup, “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kabalık anlamındadır. Sözcük Latince “mobile vulgus”tan türemiştir. İş yaşamında maddî ve manevî çok büyük zarara yol açan duygusal taciz, yakın geçmişte başlı başına bir olgu olarak tanımlanmıştır. Mobbingin (işyerinde psikolojik taciz) kelime anlamı, psikolojik şiddet,baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir. Türk Dil Kurumu, mobbing kavramının karşılığı olarak  “Bezdiri” kelimesini belirlemiş ve bezdiriyi “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlamıştır.

Mobbing sözcüğü, ilk olarak hayvanların kendi aralarındaki savaşta belirlenip, daha sonra çocukların birbiriyle olan zorbalık ilişkilerini tanımlamakta kullanılmıştır. İşyerlerinde de 1950-1960’lı yıllarda yapılan araştırmalar, mobbingin sadece çocuklar arasında yaşanmadığını ortaya koymuştur. Mobbing kavramı ilk olarak 1984 yılında Dr.Heinz Leymann tarafından “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu raporda ortaya atılmış ve böylece bilimsellik kazanmıştır.

Mobbing Nasıl Anlaşılır?

Çalışanlar üzerinde yetki, grup psikolojisi, küme ilişkileri yolu ve sistematik baskı ile ortaya çıkar. “Sistematik” tespitinin yapılması için, uzmanlar en az altı aylık bir süre öngörmektedirler. Anlık, stresten kaynaklanan sorunlar kastedilmemektedir. Yaşanan her çatışma ya da her anlaşmazlık psikolojik taciz olarak değerlendirilmemelidir. Bir olguya psikolojik taciz diye bakabilmek için davranışların ayda birkaç kez tekrarlanması, birbiri ardına birtakım evreler içinde geçmiş olması ve bunun tekrarlama sıklığı ve uzun süre devam etmesi ve davranış tarzlarının kişiye kötü muamele şeklinde olması gerekmektedir.

Bir ya da birden fazla kişiye yöneltilen ve tekrar eden olumsuz davranışlarda iletişim olgusu olduğu için iki taraf vardır. Tacizi yapan ve hedef kişi arasında açık bir güç eşitsizliği bulunmaktadır. Kurban konumundaki kişi devamlı kaybeden kişi konumundadır. Bir tacize mobbing denilebilmesi için en azından, kasıtlılık, süreklilik ve sistemlilik niteliklerini taşımalı ve bunların varlığının teşhisi içinse, çatışmanın, kurum kültürünün ve taciz sürecinin incelenmesi gerekmektedir.

Yaşanabilecek Mobbing Vakasının Önüne Geçilmesi İçin Şunlar Yapılabilir  :

Psikolojik yıldırmaya maruz kalan çalışanın, Mobbing uygulayan kişiye taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını açıkça söylemesi ve bu konuşmayı yaparken gerekirse tanıklık edebilecek bir kişinin tanıklık etmesini sağlanması, 

Çalıştığı kurum yetkilileri ile bu durumu paylaşılması,

Yaşadığı olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmesi,

Eğer sendika üyesiyse durumu bağlı olduğu sendikanın işyeri temsilcisine ya da sendika yönetimine bildirilmesi.

İK'cılarla İK Üzerine Röportajlar Pek Yakında Burada..

Korn Ferry, Global yönetim danışmanlık şirketi olan Hay Group’u satın aldığını açıkladı

Merkezi Amerika Birleşik Devletleri Los Angeles’ta bulunan global insan kaynakları ve organizasyonel danışmanlık şirketi Korn Ferry, aynı sektörde faaliyet gösteren Hay Group’u satın aldığını açıkladı.

Amerika Birleşik Devletleri’nin Philadelphia şehrinde 1943 yılında kurulan Hay Group, insan kaynakları stratejisi geliştirme ve organizasyonel performans ölçümlemesi konularında dünyada lider bir şirket. Dünyanın en kapsamlı yönetim veri tabanlarının da içinde olduğu sağlam fikri mülkiyet portföyü ile Hay Group, çalışanlarının tüm güç ve potansiyellerini ortaya çıkararak organizasyonların en büyük amaçlarına ve stratejik hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olmak üzere danışmanlık hizmetleri veriyor. 

Dünyada en büyük farkı insanlar yaratıyor

Korn Ferry CEO’su Gary D. Burnison, Korn Ferry ve Hay Group birlikteliğinin, organizasyonlarda ve toplumlarda pozitif değişimi yönlendirmek için insanları teşvik etme konusunda zengin bir mirasa ve yüz yıldan fazla bir süreye yayılan başarıya sahip dünya çapında iki markayı bir araya getirdiğini söyledi. Burnison şöyle devam etti:

“İnsanlar olmadan başarıdan söz edemeyiz. Bizi Ay’a roketler değil mühendisler ve bu yolculuğu hayal edenler götürdü. Evrensel bir ekonomi ağını internet değil yenilikçi ve yaratıcı insanlar oluşturdu. Zamanın başlangıcından itibaren en büyük farkı yaratan insanlar oldu. Ancak bugün bu basit gerçek nadiren uygulamaya konuluyor. İnsanlar için yeni bir iletişime ihtiyacımız var. Bu yüzden Korn Ferry, Hay Group ile birleşiyor. İnsanların bir strateji için aynı çizgiye geldiklerinde ve başarılı olması için geliştirilmiş ve güçlendirilmiş olduklarında her şeyin mümkün olduğunu bildiğimiz için. Artık Hay Group ile birlikte olan Korn Ferry, rakipsiz bir küresel insan kaynakları ve organizasyonel danışmanlık şirketi olacak. Sektörümüzdeki yaklaşık 7 bin kişinin, en iyi ve en parlak aklın tek bir amacı olacak. En iyi ve en parlak insanları ortaya çıkararak dünyadaki organizasyonların en büyük amaçlarına, stratejik hedeflerine ve en üst potansiyellerine ulaşmasını sağlamak.”

Müşterilerimize benzersiz bir kapasite sunuyoruz

Hay Group CEO’su Stephen Kaye, Korn Ferry bünyesine katılmaktan büyük mutluluk duyduğunu belirterek, bunun müşterilerinin stratejik hedeflerine ve belirledikleri amaçlarına ulaşmalarına yardımcı olmada iki büyük şirketin mükemmel bir uyum yaratacağını hissettiğini aktardı. Kaye şöyle konuştu: “Korn Ferry ile birleşerek aynı bizim gibi üstün iş perfomansını insani ve organizasyonel etkinlik ile sağlamayı hedefleyen bir ortakla yanyana geldik. Şu anda evrensel iş ortamının geleceğini tasarlayacak sıra dışı bir değişime şahitlik ediyoruz. Bir araya gelerek, bu yeni bağlamda müşterilerin başarılı olması için benzersiz bir kapasite sunuyoruz. Böylece sadece üst düzey yetenekleri kendine çekme ve tazminat ile ödül teşvikleri tasarlamada değil aynı zamanda bütün liderlik ve insan sürecinde evrensel iş toplumunu desteklemede rakipsiz bir yeteneğe sahip olacağız.” 

Hay Group markası devam edecek

Birleşmenin gerçekleşmesinden hemen sonra Korn Ferry kendi Liderlik ve Yetenek Danışmanlık (LTC) bölümünü Hay Group ile birleştirecek ve biraraya gelen danışmanlık bölümünü Hay Group olarak isimlendirecek. Hay Group CEO’su Stephen Kaye aynı pozisyonunu Korn Ferry ile devam ettirecek. 

Kaynak: dunya.com

"Önceki işyerinizden neden ayrıldınız?" sorusu üzerine güzel bir yazı

İş görüşmeniz çok iyi gidiyor. İçinizden ‘oldu bu iş’ diye düşünmeye başladığınızda hiç gelmemesini umduğunuz o soru çıkageliyor:“Önceki işyerinizden neden ayrıldınız?” Birden aklınıza eski yöneticinizle çatışmalarınız geliyor. Zaten dolmuşsunuz, yaşananları bütün detaylarıyla ortaya döküyorsunuz. Sonuç: İş olmuyor.

Yöneticiyle anlaşmazlık, haklarını alamama, ücret düşüklüğü ve gelişme/yükselme imkânı olmayışı işten ayrılma kararlarında en çok etkili olan sebepler. En fenası da yönetici yüzünden tatsız bir şekilde ayrılma ki sonraki iş görüşmelerinde ayağınıza dolaşabilecek, hassas bir konu. Kötü ayrıldıysanız işiniz daha da zor.

Gerçek ortaya çıkabilir

Bazı adayların yaptığı gibi işi kaybetmemek için yalan söylemek etik olma konusu bir yana, riskli bir hareket. Açıklamalarınız işe alım uzmanını tereddüde düşürebilir; onu inandırsanız bile sırrınız referans kontrolü aşamasında ortaya çıkabilir. Sonuç: Firmanın kara listesine hızlı bir giriş… Referans görüşmelerinde oldukça kapsamlı bir araştırma yaptıklarını söyleyen Deloitte İnsan Kaynakları Direktörü Ebru Pilav, bir önceki işten ayrılma nedenini özellikle sorguladıklarını, yanlış ya da eksik bilgi verilmesinin sürecin olumlu sonuçlanmasını etkileyebildiğini söylüyor. Yönetici, olumlu bir işten ayrılma süreci tecrübe edilse de şirketten ayrılış nedeninin kişiselleştirilmeden ve açık bir şekilde paylaşılmasını tavsiye ediyor. PwC İK Danışmanlığı İşe Alım Hizmetleri Lideri Mert Emcan da adaylara şeffaf ve dürüst olmalarını önerdiklerini, gerçeği gizlemekten ziyade neyin nasıl olduğunu mantık çerçevesinde izah etmenin, adayın bu deneyimden neler öğrendiğini ve kendini nasıl geliştirdiğini göstermesinin doğru olacağını söylüyor.

İfade şekli daha önemli

Son işyerinden el sıkışarak değil kavgalı ayrılmış olmak ya da çıkarılmak iç açıcı bir durum olmasa da sizin bunu nasıl yorumladığınıza, olayın kendisinden daha çok dikkat ediliyor. Adaylara karşılaştıkları bir ret cevabı karşısında umutsuzluğa kapılmamalarını öneren Pfizer Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Özgür Koyuncu, adayın işten ayrılmış ya da çıkarılmış olmasının onlar için başlı başına bir değerlendirme kriteri olmadığını, adayın bu durumu nasıl ele aldığı ve açık iletişim ile nasıl aktardığının önem taşıdığını anlatıyor. TAV Havalimanları İnsan Kaynakları Müdürü Didem Oralda adaylara bir olayı ya da konuyu aktarırken, karşı tarafı yaralayıcı, karşı tarafa zarar verici bir dil kullanmamalarını, yaşadıkları olayı ve bunun kendi hayatlarında yarattığı etkiyi net bir şekilde ortaya koyarak aktarmalarını öneriyor. Oral, “Dikkat ettiğimiz nokta, ayrılma kararı alırken kişinin, durumu tüm boyutları ile rasyonel bir şekilde değerlendirip değerlendirmediği, çözüm yaratmak için olası tüm yolları deneyip denemediği, kendi ve çevresindeki olay ve kişilerle ilgili farkındalığa sahip olup olmadığı” diyor.

                                         

Olumlu bakış açısı isteniyor

Her ne olmuş olursa olsun kişinin işten ayrılırken takındığı tutum, işveren için önemli ipuçları veriyor. Manpower Bölge Müdürü Süheyla Kulualp, adayın bu durumu lehine bile çevirebileceğini şu sözlerle aktarıyor: “İşverenler pozitif yaklaşıma sahip, olumlu ilişkiler kurup yönetebilecek takım üyesi arıyor. Adaylar ayrılma sebebini eski işyerleri, işverenleri ve iş tanımlarını kötülemeden, tümüyle olumlu hava içinde ve ne yaşamış olurlarsa olsunlar, yaşadıklarını değil özne olarak gelecek beklentilerini ön plana çıkararak ifade ederlerse en negatif işten ayrılma sebebinin bile makul karşılanabildiğini görmekteyiz. Bu durum, insani ve olumlu tutumu ile iş arayana artı puan dahi kazandırabilir.”

Son işyerinden ayrılışı anlatırken bunlara dikkat: - Eski işyeriyle ilgili özel bilgiler paylaşmamalı (finansal durum gibi) - Fazla duygusal olmamalı - Olumsuz ifadeler kullanmamalı - Kişiselleştirmemeli - Eski işyerini kötüleyici sözlerden kaçınmalı - Fazla detaya girmemeli - Mantıklı, akılcı bir karar olduğunu hissettirmeli - Bütün olumsuzluklara rağmen çözümcü davranmış olduğunu göstermeli

Kaynak: Yenibiris.com